การดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน
การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
SDGs
เป้าหมายที่ 5:
เป้าหมายที่ 16:
เป้าหมายและผลการดำเนินงานที่สำคัญ
การดำเนินงานที่สำคัญปี 2567
- การคัดกรองและตรวจสอบคู่ค้าด้านสิทธิมนุษยชนว่ามีการดำเนินกิจการอย่างเป็นธรรมและไม่ละเมิดสิทธิมนุษยชนต่อพนักงานและลูกจ้างของคู่ค้า พร้อมทั้งจัดทำจรรยาบรรณและแนวทางปฏิบัติของคู่ค้า (Supplier Code of conduct) และเผยแพร่ให้คู่ค้าทราบ
- การอบรมให้ความรู้ด้านสิทธิมนุษยชนกับพนักงานทุกระดับ เพื่อความเข้าใจและมีส่วนร่วมในการป้องกันการละเมิดสิทธิมนุษยชนในทุกกิจกรรมของบริษัท
ผลการดำเนินงานที่สำคัญ ปี 2567
- การไม่เลือกปฏิบัติและให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการจ้างงาน ไม่เลือกปฏิบัติความแตกต่างทางกายภาพ อายุ เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ความพิการ ศาสนา สถานะทาง สังคม เพศทางเลือก รสนิยมทางเพศ โดยบริษัทฯ ส่งเสริมและสนับสนุนผู้พิการได้มีงานทำจำนวน 107 คน
- ร้อยละ 100.00 ของพนักงานทุกระดับผ่านการอบรมให้ความรู้ด้านสิทธิมนุษยชน
- ไม่มีกรณีหรือข้อร้องเรียนการละเมิดสิทธิมนุษยชน ซึ่งครอบคลุมถึงการต่อต้านการค้ามนุษย์ แรงงานบังคับ แรงงานเด็ก การเลือกปฏิบัติและการคุกคามหรือการล่วงละเมิด ทางเพศทุกรูปแบบ เสรีภาพในการรวมกลุ่ม
แนวทางการบริหารจัดการและการสร้างคุณค่า
แนวทางการบริหารจัดการ
บริษัทฯ ได้กำหนดนโยบายสิทธิมนุษยชนไว้ในคู่มือการกำกับดูแลกิจการและจรรยาบรรณธุรกิจ ซึ่งประกอบด้วยแนวปฏิบัติต่อผู้มีส่วนได้เสียทั้งในและนอกองค์กร โดยให้กรรมการ ผู้บริหาร และพนักงานทุกคนยึดถือเป็นแนวปฏิบัติ เพื่อให้มั่นใจว่าการ ดำเนินธุรกิจจะเป็นไปด้วยความรอบครอบ ไม่กระทำการใด ๆ ที่ก่อให้เกิดการละเมิด สิทธิมนุษยชนทั้งทางตรงและทางอ้อม โดยได้เผยแพร่นโยบายดังกล่าวผ่านเว็บไซต์ ของบริษัท ช่องทางสื่อสารภายในบริษัท “Share Point” และการอบรมพนักงาน เพื่อทราบและนำไปปฏิบัติ
นโยบายสิทธิมนุษยชน
ความหลากหลายทางเพศ
| เพศ | จำนวน (ราย) | ร้อยละ |
|---|---|---|
| ชาย | 6,579 | 57.04 |
| หญิง | 4,955 | 42.96 |
ความหลากหลายทางอายุ
| ช่วงอายุ | จำนวน (ราย) | ร้อยละ |
|---|---|---|
| น้อยกว่า 30 ปี | 4,673 | 40.52 |
| ระหว่าง 30-50 ปี | 6,139 | 53.22 |
| มากกว่า 50 ปี | 722 | 6.26 |
ความหลากหลายทางสัญชาติ
| สัญชาติ | พนักงานทั้งหมด (ร้อยละ) | ผู้บริหารทั้งหมด (ร้อยละ) |
|---|---|---|
| กัมพูชา | 0.010 | 0.00 |
| ฟิลิปปินส์ | 0.00 | 0.00 |
| จีน | 0.00 | 0.00 |
ความหลากหลายทางเชื้อสาย/ชาติพันธุ์
| เชื้อสาย/ชาติพันธุ์ | จำนวน (ราย) |
|---|---|
| ไทใหญ่ | 75 |
| ไทลื้อ | 1 |
| ปกาเกอะญอขาว | 22 |
| ปกาเกอะญอแดง | 13 |
| ลาหู่ | 5 |
| ลาหู่ดำ | 1 |
| อาข่า | 4 |
ความหลากหลายทางศาสนา
| ศาสนา | จำนวน (ราย) | ร้อยละ |
|---|---|---|
| พุทธ | 11,115 | 96.37 |
| คริสต์ | 18 | 0.15 |
| อิสลาม | 400 | 3.47 |
| อื่นๆ | 1 | 0.010 |
| สัดส่วนของพนักงานหญิง | ผลดำเนินงานปี 2567 (ร้อยละ) | เป้าหมายปี 2568 (ร้อยละ) |
|---|---|---|
| สัดส่วนหญิงต่อพนักงานทั้งหมด | 42.96 | 50 |
| ผู้บริหารหญิงระดับปฏิบัติการต่อผู้บริหารทั้งหมด | 39.99 | 40 |
| ผู้บริหารหญิงระดับกลางต่อผู้บริหารทั้งหมด | 39.62 | 45 |
| ผู้บริหารหญิงที่อยู่ในหน่วยงานสร้างรายได้ให้แก่บริษัท | 35.13 | 40 |
| ผู้บริหารหญิงระดับผู้บริหารทั้งหมด | 33.33 | 40 |
ตัวชี้วัดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ
| ตัวชี้วัด | ความแตกต่างระหว่าง พนักงานหญิงชาย (ร้อยละ) |
|---|---|
| ช่องว่างของค่าจ้างเฉลี่ยระหว่างเพศ | 14.87 |
| ช่องว่างของค่าจ้างมัธยฐาน | 4.97 |
| ช่องว่างของค่าเฉลี่ยโบนัส | 8.25 |
| ช่องว่างของค่ามัธยฐานของโบนัส | 25.54 |
| ระดับพนักงาน | ค่าเฉลี่ยรายได้พนักงานหญิง | ค่าเฉลี่ยรายได้พนักงานชาย |
|---|---|---|
| ฐานเงินเดือนผู้บริหาร | 2.24 | 1 |
| ฐานเงินเดือนผู้บริหาร + รายได้อื่นๆ + โบนัส | 2.93 | 1 |
| ฐานเงินเดือนระดับผู้จัดการ | 1.40 | 1 |
| ฐานเงินเดือนระดับผู้จัดการ + รายได้อื่นๆ + โบนัส | 1.52 | 1 |
| ฐานเงินเดือนพนักงานทั่วไป | 1.21 | 1 |
ความมุ่งมั่น
- นโยบายสิทธิมนุษยชน
การประเมินผล
- การระบุขอบเขตประเด็นสิทธิมนุษยชน
- การประเมินระดับความเสี่ยง
- การจัดลำดับความสำคัญของประเด็นสิทธิมนุษยชน
การบูรณาการ
- การประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน
- การประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน
การติดตาม และรายงาน
- ปรับปรุงแผนจัดการเพื่อรับมือกับผลกระทบและดำเนินการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพ
- ติดตามและประเมินผลมาตรการบรรเทาผลกระทบที่เกิดขึ้น
- เปิดเผยข้อมูลการดำเนินการด้านสิทธิมนุษยชนต่อสาธารณชนเป็นประจำทุกปี
การเยียวยาและรับข้อร้องเรียน
- การเยียวยาผู้ที่ได้รับผลกระทบหากเกิดกรณีการละเมิดสิทธิมนุษยชน
- การจัดตั้งหน่วยงานผ่านกลไกรับเรื่องร้องเรียน
การประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน
การประเมินผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงหรือมีแนวโน้มที่อาจเกิดขึ้นจากกิจกรรมของบริษัท
บริษัทกำหนดให้มีการระบุประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนในการดำเนินธุรกิจ และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องที่อาจจะได้รับผลกระทบจากการละเมิดสิทธิมนุษยชน รวมทั้งการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน (Human Right Risk Assessment) และการประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน (Human Right Impact Assessment : HRIA)
โดยการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนครอบคลุมเฉพาะการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัท ได้แก่ การปฏิบัติงานด้านสินค้า การปฏิบัติงานด้านการบริการ การ ปฏิบัติงานด้านการกระจายสินค้า การปฏิบัติงานด้านการดำเนินงานของสาขาและ สำนักงาน และพิจารณากลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งภายในและภายนอกที่อาจได้รับผล กระทบทั้งทางตรงหรือทางอ้อมจากกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัทตลอดห่วงโซ่คุณค่า เช่น พนักงาน ลูกค้า คู่ค้า ผู้ถือหุ้น และชุมชน เป็นต้น
การระบุขอบเขตประเด็นสิทธิมนุษยชน
สิทธิแรงงาน
- สภาพการจ้างงาน
- สภาพแวดล้อมในการทำงาน
- อาชีวอนามัยและความปลอดภัยพนักงาน
- การไม่เลือกปฏิบัติ
- เสรีภาพในการสมาคมและเจรจาต่อรอง
- แรงงานบังคับ
- ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลพนักงาน
สิทธิชุมชนและสิ่งแวดล้อม
- มาตรฐานการครองชีพและคุณภาพชีวิต
- ความปลอดภัยในชุมชน
- การเข้าถึงแหล่งน้ำ
- การได้มาซึ่งที่ดิน
สิทธิผู้บริโภค
- สุขภาพและความปลอดภัยของผู้บริโภค
- ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลลูกค้า
- การไม่เลือกปฏิบัติต่อลูกค้า
กระบวนการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน
บริษัทได้ทำการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนโดยใช้เมทริกซ์ 5x5 เพื่อกำหนดระดับความเสี่ยงของประเด็นสิทธิมนุษยชน โดยพิจารณาจาก 2 มิติ ได้แก่ ความรุนแรง และโอกาสการเกิด โดยแบ่งความเสี่ยงของประเด็นสิทธิมนุษยชนออกเป็น 4 ระดับ ได้แก่
การจัดลำดับความสำคัญของประเด็นสิทธิมนุษยชน
บริษัทจัดลำดับประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนที่สาคัญ ซึ่งเป็นประเด็นที่ส่งผลกระทบรุนแรงที่สุดผ่านกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และความสัมพันธ์ทางธุรกิจอื่นๆ ของบริษัท โดยปี 2567 บริษัทมีการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชน โดยมีประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนที่สำคัญและมีความเสี่ยงสูงจำนวน 6 ประเด็น ซึ่งเป็นผลจากการประเมินความเสี่ยงของกิจกรรม
มาตรการป้องกันและลดผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนของประเด็นที่เสี่ยงสูง
| ประเด็นที่มีความเสี่ยงสูง | มาตรการป้องกันลดผลกระทบ | การบูรณาการการจัดการ |
|---|---|---|
| ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลลูกค้า |
|
|
| ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลพนักงาน |
|
|
| ความเป็นส่วนตัวของข้อมูลคู่ค้า |
|
|
| อาชีวอนามัยและความปลอดภัยของพนักงาน |
|
|
| สุขภาพและความปลอดภัยของชุมชน |
|
|
| สุขภาพและความปลอดภัยของผู้บริโภค |
|
|
ผลการดำเนินงานในปี 2567
บริษัทฯ ได้มีการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนและผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน ครอบคลุมการดำเนินงานและกิจกรรมทางธุรกิจของบริษัท และมีมาตรการลดผล กระทบและกระบวนการแก้ไขในประเด็นที่มีความเสี่ยงสูงโดยในปี 2567 บริษัทฯ ไม่มี กรณีหรือคดีที่ละเมิดสิทธิมนุษยชนเกิดขึ้น ซึ่งรวมถึงประเด็นด้าน แรงงานบังคับ แรงงานเด็ก การเลือกปฏิบัติและการคุกคามหรือล่วงละเมิดทางเพศทุกรูปแบบ เสรีภาพในการรวมกลุ่ม สิทธิในการเจรจาต่อรองร่วมกัน ความเท่าเทียมด้านค่า ตอบแทน และด้านสิทธิมนุษยชนอื่น ๆ
เสรีภาพในการสมาคม
บริษัทฯ ส่งเสริมและให้เสรีภาพในการแสดงความคิดเห็นและการรวมกลุ่มของพนักงาน รวมทั้งจัดให้มีกระบวนการและช่องทางการรับฟังความคิดเห็นและข้อกังวลผ่านหลาก หลายช่องทาง เช่น ตู้แดง (Voice of employee), ระบบ Call Center, ศูนย์รับข้อ ร้องเรียนด้านต่างๆ โดยรวมถึงการเสนอ แนะและแสดงความคิดเห็นผ่านคณะ กรรมการสวัสดิการ ซึ่งถือเป็นกลไกสำคัญในการมีส่วนร่วมของพนักงาน
บริษัทฯ ได้ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานในการรวมกลุ่มและมีอำนาจในการต่อรองร่วมกันในประเด็นต่างๆที่เกี่ยวข้อง โดยมีการจัดตั้งคณะกรรมการสวัสดิการขึ้น เพื่อเป็นตัวแทนของพนักงาน ในการร่วมปรึกษาหารือ เสนอแนะ ตรวจสอบ ดูแลการ จัดสวัสดิการ รวมทั้งการบริหารจัดการข้อเสนอแนะและประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ สวัสดิการ และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
คณะกรรมการสวัสดิการจะได้รับการสรรหาและคัดเลือก โดยการเลือกตั้งจาก พนักงานในแต่ละพื้นที่สาขา ครอบคลุมพนักงาน ร้อยละ 100 เพื่อทำหน้าที่เป็นตัว แทนพนักงาน ซึ่งกรรมการสวัสดิการที่ได้รับการเลือกตั้งจะมีวาระดำรงตำแหน่งเป็น เวลา 2 ปี และจัดประชุมร่วมกับผู้บริหารสาขาและบริษัท อย่างน้อยไตรมาสละ 1 ครั้ง สอดคล้องตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
ปัจจุบันคณะกรรมการสวัสดิการของบริษัทครอบคลุมรวมทุกพื้นที่สาขา มีจำนวน ทั้งหมด 91 คณะ และมีกรรมการสวัสดิการจำนวนรวมทั้งหมด 598 คน โดยคณะ กรรมการสวัสดิการในแต่ละพื้นที่ สาขาจะดำเนินการจัดประชุมเพื่อปรึกษาหารือ เสนอแนะแนวทางดำเนินการปรับปรุงประเด็นต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับสวัสดิการและสภาพ แวดล้อมการทำงาน เพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่และคุณภาพชีวิตใน การทำงานที่ดีให้กับ พนักงาน อย่างเป็นธรรมและเท่าเทียมกัน
ในปี 2567 มีประเด็นข้อเสนอแนะที่ได้รับการอนุมัติดำเนินการเพิ่มเติม ดังนี้
การปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรม
บริษัทฯ มุ่งมั่นให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลในการทำงานและชีวิตส่วนตัว สอดคล้องกับความต้องการที่แตกต่าง จึงได้กำหนดให้มีรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น ช่วยให้พนักงานสามารถปรับตารางการทำงานให้เข้ากับความต้องการส่วนตัว โดย พนักงานสามารถเลือกเวลาการทำงานให้สอดคล้องกับรูปแบบการใช้ชีวิต ตามช่วง เวลาที่บริษัทกำหนด และสามารถเลือกเปลี่ยนแปลงเวลาการทำงานได้ทุก ๆ 15 วัน โดยมีรายละเอียดช่วงเวลาทำงานแบ่งเป็น 6 ช่วงเวลา ดังนี้ 07.30-16.30 น. 08.30-17.30 น. 08.00-17.00 น. 10.00-19.00 น. 11.00-20.00 น.
นอกจากนี้ บริษัทฯ ยึดมั่นในการเคารพสิทธิแรงงานของพนักงาน และการปฏิบัติงาน อย่างเป็นธรรม ให้เป็นไปตามนโยบายและกฎหมายที่เกี่ยวข้อง ภายใต้กฎหมายคุ้ม ครองแรงงาน เช่น การจ้างงาน ค่าจ้าง ชั่วโมงทำงาน วันหยุดและสวัสดิการ รวมถึง สถานที่ทำงานที่มีความปลอดภัยและสภาพแวดล้อมที่ดี บริษัทฯ ได้กำหนดสวัสดิการ สำหรับพนักงาน ดังตัวอย่างต่อไปนี้
| สวัสดิการ | สิทธิตามกฎหมาย | สิทธิที่บริษัทมอบให้พนักงาน |
|---|---|---|
| จำนวนวันลาคลอดเลี้ยงดูบุตรสำหรับพนักงานหญิง | 98 วัน | 98 วัน |
| วันหยุดตามประเพณี | ไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน | 14 วัน |
| วันหยุดพักผ่อนประจำปี | ไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน | 6–15 วัน |
| วันลากิจ | 3 วัน | 12 วัน |
ทั้งนี้บริษัทฯ ยังได้จัดสรรสวัสดิการที่หลากหลายให้กับพนักงาน เพื่อยกระดับความเป็นอยู่ที่ดีระหว่างการทำงานร่วมกับบริษัท เช่น วันลาหยุดแต่ได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานชาย เพื่อดูแลบุตรที่คลอดใหม่และดูแลคนในครอบครัว สวัสดิการเงินกู้ พื้นที่คลายเครียด มุมให้นมบุตร เป็นต้น ตลอดจนสวัสดิการด้านความมั่นคงของชีวิต เช่น กองทุนสำรอง เลี้ยงชีพ ประกันชีวิต เงินช่วยเหลือกรณีประสบภัย