การบริหารทรัพยากรบุคคล
การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
SDGs
เป้าหมายที่ 1:
เป้าหมายที่ 2:
เป้าหมายที่ 4:
เป้าหมายที่ 5:
เป้าหมายที่ 10:
เป้าหมายที่ 16:
เป้าหมายและผลการดำเนินงานที่สำคัญ
ผลการดำเนินงานที่สำคัญ
แนวทางการบริหารจัดการและการสร้างคุณค่า
แนวทางการบริหารจัดการ
บริษัทฯ มีความมุ่งมั่นในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ตามหลักการกำกับดูแล กิจการที่ดี โดยกำหนดกลยุทธ์ด้านบุคลากรตั้งแต่การสรรหาพนักงานการพัฒนา พนักงาน และการรักษาพนักงานพร้อมกับสนับสนุนให้พนักงานได้รับโอกาสเติบโต มีความก้าวหน้าในอาชีพอย่างเท่าเทียมกัน โดยไม่จำกัดเพศ เชื้อชาติ และศาสนา มุ่งเน้นการพัฒนาองค์ความรู้และความสามารถ ตลอดจนส่งเสริมให้พนักงานเป็นคนดี มีจิตอาสา ทำประโยชน์เพื่อสังคมและส่วนรวม ตามนโยบายการบริหารบุคคลของ บริษัทฯ “GBH Smart People”
จากแผนการดำเนินงานหลัก ที่มุ่งเน้นการขยายสาขาอย่างต่อเนื่องทุกปี ทำให้บริษัทฯ ต้องวางแผนการสรรหาพนักงานล่วงหน้า เพื่อรองรับการดำเนินงาน ทั้งนี้บริษัทฯ ได้กำหนดนโยบายการจ้างงาน โดยการส่งเสริมการจ้างงานภายในพื้นที่ของสาขาที่บริษัทฯ เปิดดำเนินการเป็นหลัก เพื่อสนับสนุนการพัฒนาเศรษฐกิจและแรงงานในพื้นที่ รวมถึงการสรรหาพนักงานภายในเพื่อโอนย้ายกลับสู่ภูมิลำเนา
นอกจากนี้ได้ส่งเสริมการสร้างอาชีพให้กับผู้ด้อยโอกาส โดยการให้ความร่วมมือและสนับสนุนนโยบายการจ้างงานของหน่วยงานภาครัฐ เช่น การจ้างงานผู้สูงอายุ การจ้าง งานคนพิการ การจ้างงานนักศึกษาจบใหม่ โดยมีผลการดำเนินงานในปีที่ผ่านมา ดังนี้
สถิติด้านพนักงาน ปี 2567
สัดส่วนพนักงานแยกตามเพศ
| รายละเอียด | พนักงานชาย | พนักงานหญิง | รวมพนักงานทั้งหมด (คน) | ||
|---|---|---|---|---|---|
| จำนวน (คน) | ร้อยละ | จำนวน (คน) | ร้อยละ | ||
| พนักงานปฏิบัติการสาขา | |||||
|
4,904 | 58.57 | 3,469 | 41.43 | 8,373 |
|
1,383 | 64.87 | 749 | 35.13 | 2,132 |
| พนักงานส่วนกลาง+ฝ่ายสนับสนุน | |||||
|
152 | 24.20 | 476 | 75.80 | 628 |
|
86 | 27.22 | 230 | 72.78 | 316 |
| พนักงานผู้พิการ | 54 | 63.53 | 31 | 36.47 | 85 |
สัดส่วนพนักงานแยกตามอายุ
| จำนวน (ราย) | ร้อยละเทียบกับพนักงานทั้งหมด | |
|---|---|---|
| น้อยกว่า 30 ปี | 4,673 | 40.51 |
| ระหว่าง 30-50 ปี | 6,139 | 53.23 |
| มากกว่า 50 ปี | 722 | 6.26 |
สัดส่วนแยกตามอายุงาน
| จำนวน (ราย) | สัดส่วนร้อยละ/พนักงานทั้งหมด | |
|---|---|---|
| 0-5 ปี | 7,344 | 63.68 |
| 5-10 ปี | 2,959 | 25.65 |
| 10-15 ปี | 984 | 8.53 |
| มากกว่า 15 ปี | 247 | 2.14 |
สัดส่วนพนักงานแยกตามประเภทการจ้างงาน
สัดส่วนค่าตอบแทนพนักงาน
ข้อมูลของพนักงานที่รับเข้ามาใหม่
| รายละเอียด | 2564 | 2565 | 2566 | 2567 |
|---|---|---|---|---|
| ค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงาน (บาท/คน) | 1,233.72 | 830.78 | 659.31 | 718.89 |
| สัดส่วนพนักงานที่เปิดรับภายใน (%) | 8.3 | 18.60 | 18.58 | 13.90 |
| จำนวนพนักงานที่รับใหม่ (คน) | 2,388 | 3,984 | 5,051 | 4,949 |
| จำแนกตามเพศ | ||||
| ชาย | 1,512 | 2,523 | 3,026 | 3,064 |
| หญิง | 876 | 1,416 | 2,025 | 1,885 |
| จำแนกตามช่วงอายุ | ||||
| น้อยกว่า 30 ปี | 1,598 | 2,670 | 3,217 | 3,074 |
| ระหว่าง 30-50 ปี | 743 | 1,242 | 1,765 | 1,777 |
| มากกว่า 50 ปี | 47 | 72 | 69 | 98 |
| จำแนกตามระดับพนักงาน | ||||
| พนักงาน | 2,209 | 3,742 | 4,625 | 4,545 |
| ผู้จัดการระดับต้น | 164 | 233 | 401 | 395 |
| ผู้จัดการระดับกลาง | 15 | 9 | 19 | 9 |
| ผู้จัดการระดับสูง | 0 | 0 | 6 | 0 |
| จำแนกตามศาสนา | ||||
| พุทธ | 2,358 | 3,934 | 4,987 | 4,578 |
| คริสต์ | 29 | 45 | 3 | 16 |
| อิสลาม | 1 | 2 | 60 | 355 |
| อื่น ๆ | 0 | 3 | 1 | 0 |
บริษัทฯ ให้ความสำคัญในการพัฒนาพนักงาน เพื่อพัฒนาศักยภาพและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน มีการคัดเลือกเนื้อหาของหลักสูตรให้เหมาะสมกับลักษณะธุรกิจ และสอดคล้องกับปัจจัยภายนอกที่อาจส่งผลกระทบต่อธุรกิจในขณะนั้น
| รายละเอียด | 2565 | 2566 | 2567 |
|---|---|---|---|
| มูลค่าการฝึกอบรม (บาท) | 1,940,965.09 | 1,799,219.50 | 3,267,964.31 |
| จำนวนชั่วโมงที่ฝึกอบรม (ชั่วโมง) | 81,422 | 90,879 | 93,444 |
| จำนวนชั่วโมง/คน/ปี | 8.08 | 8.59 | 9.45 |
| จำนวนชั่วโมงเฉลี่ย/ชั่วโมงการทำงานทั้งหมด (FTE) | – | 1.07 | 1.18 |
| จำนวนพนักงานที่ฝึกอบรม (คน) | 10,077 | 10,575 | 9,885 |
| รายละเอียดการอบรมพนักงาน | จำนวน (คน) |
|---|---|
| จำแนกตามอายุ | |
| อายุน้อยกว่า 30 ปี | 4,619 |
| อายุ 30-50 ปี | 4,595 |
| อายุมากกว่า 50 ปี | 671 |
| จำแนกตามระดับตำแหน่ง | |
| ผู้บริหาร | 293 |
| ผู้จัดการแผนก | 119 |
| พนักงาน | 9,473 |
| จำแนกตามเชื้อชาติ/สัญชาติ | |
| ไทย | 9,884 |
| กัมพูชา | 1 |
| ฟิลิปปินส์ | 0 |
| จีน | 0 |
รายละเอียดหลักสูตรการอบรม
| ชื่อหลักสูตร | ชาย (ราย) | หญิง (ราย) | รวม | จำนวนชั่วโมงทั้งหมด |
|---|---|---|---|---|
| kickoffs การวางแผน strategic ประจำปี 2567 | 13 | 27 | 40 | 280 |
| วางแผนกลยุทธ์การทำงานปี 2567 | 12 | 16 | 28 | 308 |
| แนวทางการบริหารงานปี 2567 | 24 | 69 | 93 | 651 |
| แนวทางการบริหารงานปี 2567 ระดับผู้อำนวยการเขต และผู้ช่วยผู้อำนวยการเขต | 4 | 7 | 11 | 165 |
| CEO walk & talk 2024 | 81 | 49 | 130 | 910 |
| ยกระดับทักษะการทำงาน ผู้อำนวยการสาขา | 8 | 14 | 22 | 4,620 |
| ยกระดับทักษะการทำงาน รองผู้อำนวยการสาขา | 30 | 19 | 49 | 10,290 |
| Operational Exellence: กลยุทธ์การบริหารงานสาขาเพื่อยกระดับสู่ความเป็นเลิศ | 6 | 8 | 14 | 168 |
| GBH Growing Togetter: พัฒนาและเสริมศักยภาพการทำงาน ร่วมเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน | 15 | 30 | 45 | 585 |
| ความเสี่ยงด้านกฎหมาย และแนวโน้วการปรับตัวขององค์กรในปัจจุบัน | 30 | 18 | 48 | 288 |
| Process Improvement & Technology Integration at DC Wang Noi | 11 | 1 | 12 | 336 |
| ผู้บังคับปั้นจั่น ผู้ให้สัญญาณแก่ผู้บังคับปั้นจั่น ผู้ยึดเกาะวัสดุ และผู้ควบคุมการใช้ปั้นจั่น ชนิดเหนือศีรษะ | 239 | 1 | 240 | 7,200 |
| ผู้ควบคุมรถยกสินค้าขนาดไม่เกิน 10 ตัน ระดับ 1 | 41 | 1 | 42 | 756 |
| การขับรถโฟล์คลิฟต์อย่างปลอดภัยและถูกวิธี | 102 | 18 | 120 | 3,600 |
| 5 หลักการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ | 46 | 34 | 80 | 560 |
| ครบเครื่องบริการงานขาย | 70 | 44 | 114 | 798 |
| เทคนิคการขายและการให้บริการระดับมืออาชีพ | 121 | 113 | 234 | 1,638 |
| นักขายยอดเยี่ยมและคุณสมบัติที่ต้องมี | 146 | 90 | 236 | 1,652 |
| การส่งเสริมการพัฒนาบุคลิกภาพกับการบริการ | 325 | 285 | 610 | 4,575 |
| Service Mind การบริการที่เป็นเลิศ | 1,351 | 1,273 | 2,624 | 18,368 |
| การบริหารจัดการหัวหน้างานที่ดี | 15 | 7 | 22 | 154 |
| การพัฒนาภาวะผู้นำ | 20 | 8 | 28 | 168 |
| การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน | 2,246 | 1,394 | 3,640 | 25,480 |
| งานค้าปลีกยุคใหม่ (Modern Retail Trade) | 1 | 11 | 12 | 768 |
| ทักษะการสื่อสารเพื่องานบริการที่ประทับใจ | 376 | 292 | 668 | 4,676 |
| มาตรฐานการบริหารจัดการสต็อกสินค้าภายในร้าน | 136 | 102 | 238 | 1,428 |
| วินัยในการทำงานสำหรับพนักงานยุคใหม่ | 224 | 149 | 373 | 2,238 |
| หัวใจนักบริการกับการให้บริการเชิงรุก แบบเหนือความคาดหมาย | 52 | 60 | 112 | 784 |
โปรแกรมการพัฒนาและเพิ่มศักภาพการปฏิบัติงานสำหรับผู้บริหารสาขา
บริษัทฯ มุ่งพัฒนาและเพิ่มศักยภาพของทีมงานผู้บริหารสาขา ซึ่งเป็นกลไกสำคัญในการบริหารงานสาขา ทั้งด้านการขายและการบริการ รวมทั้งทีมงานบุคคลกรในแต่ละสาขาให้มีประสิทธิภาพและประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายของบริษัท โดยได้กำหนดแผนพัฒนาไว้ดังนี้
| กลุ่มเป้าหมาย | หัวข้อการพัฒนา | ผลลัพธ์และประโยชน์ที่จะได้รับ |
|---|---|---|
| พนักงานที่มีศักยภาพ (High Potential Talent) โดยได้รับการคัดเลือกจากผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและมีคุณสมบัติตามหลักเกณฑ์ |
|
|
โปรแกรมการพัฒนาผู้จัดการฝึกหัดรุ่นใหม่
บริษัทฯ ส่งเสริมและสร้างโอกาสให้พนักงานทั้งที่จบใหม่ และที่มีประสบการณ์ ซึ่งมีความพร้อมในการเรียนรู้ ฝึกปฏิบัติและพัฒนาตัวเองในสายงานธุรกิจค้าปลีก เพื่อเพิ่มศักยภาพ และเตรียมความพร้อมในการเติบโตในสายอาชีพ เพื่อเป็นกำลังสำคัญของทีมบริหารงานสาขาในอนาคต
พนักงานคือกำลังสำคัญในการดำเนินธุรกิจให้เจริญเติบโตและยั่งยืน บริษัทฯ จึงให้ความสำคัญในการดูแลรักษาพนักงานให้เกิดความรักความผูกพันและอยู่กับองค์กร โดยมีการดำเนินงานในการดูแลรักษาพนักงาน ดังนี้
ผลการดำเนินงานปี 2567
การบริหารค่าตอบแทน และสวัสดิการ พนักงาน
บริษัทฯ กำหนดนโยบายบริหารค่าตอบแทน และสวัสดิการให้แก่พนักงานด้วยความ เป็นธรรม ไม่เลือกปฏิบัติมีความเหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจและสอดคล้องกับพื้นที่ การปฏิบัติงาน เพื่อให้เพียงพอต่อค่าดำรงชีพของพนักงาน นอกเหนือจากการจ่าย ค่าจ้างโดยเฉลี่ยที่สูงกว่ากฎหมายกำหนดแล้ว บริษัทฯได้จัดให้มีสวัสดิการอื่น ๆ เพิ่มเติมแก่พนักงาน ได้แก่ ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าเบี้ยขยัน กองทุนสำรอง เลี้ยงชีพ ค่าประกันอุบัติเหตุ เครื่องแบบพนักงาน เงินกู้ กองทุนสวัสดิการพนักงาน ของเยี่ยมยามเจ็บป่วย ของเยี่ยมคลอดบุตร เงินช่วยเหลือค่างานศพพนักงาน และ บุคคลในครอบครัว เป็นต้น
การมอบรางวัลเหรียญทองคำเพื่อเป็นการขอบคุณพนักงานที่ร่วมกันขับเคลื่อนบริษัทให้เจริญเติบโตและก้าวหน้ามากกว่า 26 ปี โดยในปี 2567 มีพนักงานที่ได้รับมอบเหรียญทองคำพร้อมเกียรติบัตร ดังนี้
| อายุงาน | จำนวน (คน) | รางวัล |
|---|---|---|
| 10 ปี | 237 | เหรียญทองคำ 25 สตางค์ |
| 15 ปี | 30 | เหรียญทองคำ 50 สตางค์ |
| 20 ปี | 17 | เหรียญทองคำ 1 บาท |
| 25 ปี | 6 | เหรียญทองคำ 1 บาท และเข็มกลัดทองคำ Global House |
**พนักงานที่มีสิทธิได้รับรางวัล จะต้องมีสถานะเป็นพนักงานของบริษัทฯ ณ วันที่รับรางวัลเท่านั้นและนับอายุงานตั้งแต่เริ่มปฏิบัติงานกับบริษัท สยามโกลบอลเฮ้าส์ จำกัด (มหาชน)
การปรับขึ้นเงินเดือนตามพื้นที่ที่ได้รับผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำของภาครัฐ เพื่อให้สอดคล้องตามกฎหมาย เกิดความเหมาะสมและเป็นธรรมภายในองค์กร รวมทั้งสร้างความสามารถในการแข่งขันกับตลาดแรงงานภายนอกได้
สิทธิประโยชน์อื่น ๆ
นอกจากการมอบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นธรรมให้กับพนักงานแล้ว บริษัทฯ พบว่าพนักงานส่วนหนึ่งประสบกับปัญหาหนี้สิน หรือปัญหาทางการเงิน ซึ่งเป็นสาเหตุสำคัญที่สร้างความเครียดให้พนักงานส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดี และอาจลดประสิทธิภาพในการทำงานได้ ด้วยความห่วงใยและมุ่งหวังให้พนักงานทุกคนมีคุณภาพชีวิตที่ดี มีความมั่นคง บริษัทฯ ได้จัดหาสินเชื่อที่มีอัตราดอกเบี้ยต่ำ เพื่อบรรเทาความเดือดร้อนด้านการเงิน ลดภาระหนี้สินให้กับพนักงาน รวมถึงส่งเสริม ให้พนักงานมีที่อยู่อาศัยเป็นของตนเอง โดยได้รับความอนุเคราะห์จากธนาคารอิสลามแห่งประเทศไทย ในการจัดให้มีโครงการสินเชื่อสวัสดิการบุคลากรกับธนาคารอิสลามแห่งประเทศไทย โดยมีพนักงานเข้าร่วมโครงการแล้วจำนวน 1,433 คน
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
บริษัทฯ กำหนดและจัดทำนโยบายการประเมินผลการปฏิบัติงาน หลักเกณฑ์การประเมิน รวมถึงการนำผลการประเมินไปใช้พิจารณาผลตอบแทน และการดำเนินงานการในด้าน ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยบริษัทฯ ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ ทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพด้วยมาตรฐานเดียวกันเป็นประจำทุกไตรมาส ผ่านระบบ HR Management เพื่อให้เกิดความโปร่งใสและเป็นธรรม ซึ่งจะยึดวัตถุ ประสงค์ หรือเป้าหมายในการทำงาน (Management by objectives) เป็นรูปแบบ การประเมิน มาตรฐาน และเพิ่มเติมการประเมินมิติด้านอื่น ๆ สำหรับกลุ่มงานที่มีลักษณะแตกต่างกัน
ความผูกพันของพนักงาน
บริษัทฯ ได้มีการสำรวจความผูกพันพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement Survey) เพื่อเป็นช่องทางในการรับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะจากพนักงาน โดยบริษัทฯ ได้นำข้อมูลและผลการสำรวจมาวิเคราะห์และวางแผนดำเนินการปรับปรุง ประเด็นที่เกี่ยวข้องและสื่อสารให้พนักงานทั่วทั้งองค์กรได้ทราบ เพื่อยกระดับความพึงพอใจและความผูกพันกับองค์กรของพนักงานให้สูงขึ้น ทำให้ในปี 2567 ผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานต่องค์กรมีผลคะแนนเท่ากับ 92.39% ซึ่งสูงกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยการสำรวจในครั้งนี้มีพนักงานที่เข้าร่วมทำแบบสำรวจจำนวน 10,463 คน คิดเป็น 93.25% จากจำนวนพนักงานทั้งหมด โดยผลตอบแบบสำรวจพบ ว่าปัจจัยสำคัญในการทำงานของพนักงาน 3 ลำดับแรก ยังคงมีปัจจัยเช่นเดียวกับในปี 2566 ได้แก่ บริษัทใหญ่มีความมั่งคง ทำงานใกล้บ้าน มีเวลาให้ครอบครัว และรายได้ ผลตอบแทนและสวัสดิการดี นอกจากปัจจัยสำคัญข้างต้นยังพบว่ามีข้อเสนอแนะ เพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นต่าง ๆ ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อบริษัทที่จะนำข้อมูลไปพิจารณาดำเนินการให้เหมาะสมกับพื้นที่ และหน่วยงานที่เกี่ยวข้องต่อไป
| ตัวอย่างประเด็นคำถามในปี 2567 | |
|---|---|
| Job satisfaction | มีความภูมิใจที่ได้ร่วมงานกับบริษัทและยินดีที่จะแนะนำบริษัทให้เป็นที่รู้จักแก่บุคคลภายนอก (95.92%) |
| Purpose | มีเป้าหมายและภารกิจของหน่วยงาน (96.53%) |
| Happiness | ที่ทำงานของท่านมีบรรยากาศที่เป็นมิตร ทำให้ทำงานได้อย่างมีความสุข (92.03%) |
| Stress | สามารถจัดสรรเวลาระหว่างการทำงานและเรื่องส่วนตัวได้อย่างเหมาะสม (95.85%) |
การลาออกของพนักงาน
| รายละเอียด | 2564 | 2565 | 2566 | 2567 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | ชาย | หญิง | |
| อัตราพนักงานลาออกโดยสมัครใจ | ||||||||
| อัตราลาออก % | 20.90% | 11.29% | 16.85% | 11.26% | 16.31% | 10.46% | 12.10% | 7.71% |
| จำแนกตามอายุ | ||||||||
| น้อยกว่า 30 ปี | 8.70% | 4.87% | 8.38% | 5.80% | 8.58% | 5.64% | 6.36% | 4.10% |
| ระหว่าง 30-50 ปี | 12.20% | 5.96% | 8.01% | 5.27% | 7.17% | 4.57% | 0.71% | 0.23% |
| อายุมากกว่า 50 ปี | 1.00% | 0.46% | 0.47% | 0.19% | 0.56% | 0.25% | 5.01% | 3.38% |
| จำแนกตามระดับตำแหน่ง | ||||||||
| ผู้บริหารระดับสูง | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% |
| ผู้บริหารระดับกลาง | 0.03% | 0.02% | 0.03% | 0.08% | 0.05% | 0.05% | 0.04% | 0.02% |
| ผู้บริหารระดับต้น | 2.48% | 0.83% | 2.32% | 1.03% | 2.44% | 0.85% | 1.82% | 0.89% |
| พนักงานที่ไม่ใช่ระดับผู้บริหาร | 13.49% | 10.44% | 14.51% | 10.15% | 13.82% | 9.57% | 10.23% | 6.79% |
| จำแนกตามเชื้อชาติ/สัญชาติ | ||||||||
| ไทย | 20.90% | 11.29% | 16.85% | 11.26% | 16.30% | 10.45% | 12.10% | 7.71% |
| กัมพูชา | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% |
| ฟิลิปปินส์ | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% |
| จีน | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.00% | 0.01% | 0.00% | 0.00% | 0.00% |
หมายเหตุ : อัตราพนักงานลาออกโดยสมัครใจ (%ของพนักงานทั้งหมด)
